À compter du 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2026, entre en application. Pour les dirigeants de TPE-PME, l’enjeu n’est pas financier — l’indemnisation est prise en charge par la Sécurité sociale — mais organisationnel : gérer des absences plus longues, sécuriser la paie et respecter des obligations RH strictes. Tour d’horizon côté employeur, à partir des textes officiels.
- ▸Le congé supplémentaire de naissance s’applique aux naissances et adoptions depuis le 1er janvier 2026, avec ouverture des demandes au 1er juillet 2026.
- ▸Il est indemnisé par la Sécurité sociale à 70 % du salaire net le premier mois puis 60 % le second, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
- ▸Chaque parent peut prendre 1 à 2 mois ; l’employeur ne peut ni refuser ni imposer un report si les conditions sont réunies.
- ▸Le contrat de travail est suspendu et le salarié bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement.
Un dispositif encadré par deux décrets #
Le congé supplémentaire de naissance a été instauré par la LFSS 2026, puis précisé par les décrets n° 2026-419 et n° 2026-428, publiés le 30 mai 2026. Il s’ajoute aux congés de maternité et de paternité existants et ne peut être pris qu’après ceux-ci.
Le dispositif concerne toutes les naissances et adoptions survenues depuis le 1er janvier 2026, la prise du congé étant possible à partir du 1er juillet 2026. Chaque parent dispose d’un droit propre de 1 à 2 mois, que les deux parents peuvent utiliser simultanément ou en alternance, avec une possibilité de fractionnement en deux périodes d’un mois.
- ✓Naissances avant juillet 2026 : congé pouvant être pris jusqu’au 31 mars 2027.
- ✓Naissances à partir du 1er juillet 2026 : congé à prendre dans les 9 mois suivants.
- ✓Le congé s’ajoute aux droits existants et intervient après le congé de maternité ou de paternité.
« Chaque parent pourra bénéficier d’un congé indemnisé d’une durée de 1 à 2 mois pour chaque naissance ou adoption. »— service-public.fr
Paie : aucun coût direct pour l’entreprise #
Point essentiel pour un dirigeant de TPE-PME : ce n’est pas l’employeur qui indemnise. La Sécurité sociale verse une indemnité dégressive, de 70 % du salaire net de référence le premier mois puis 60 % le second mois, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
L’entreprise n’a donc pas d’obligation de maintien de salaire, sauf disposition plus favorable prévue par une convention ou un accord collectif. Il est prudent de vérifier sa convention collective avant l’été pour identifier une éventuelle obligation de complément.
- ✓Indemnisation financée par la Sécurité sociale, pas par l’employeur.
- ✓Maintien de salaire uniquement si la convention ou l’accord collectif le prévoit.
- ✓Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu.
Organisation et obligations de l’employeur #
Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, en respectant un délai de prévenance d’un mois (réduit à 15 jours en cas d’enchaînement immédiat avec le congé de paternité). Cette obligation d’information s’applique depuis le 15 juin 2026.
Dès lors que les conditions sont réunies, l’employeur ne peut ni refuser la demande ni imposer un report. Il transmet ensuite la demande à la caisse d’assurance maladie : via un formulaire spécifique de juillet à septembre 2026, puis via la DSN à partir d’octobre 2026.
- ✓Demande écrite du salarié avec délai de prévenance d’un mois (15 jours après le congé paternité).
- ✓Impossibilité de refuser ou de reporter le congé si les conditions légales sont remplies.
- ✓Transmission à l’assurance maladie par formulaire puis par DSN dès octobre 2026.
- ✓Protection renforcée : licenciement possible uniquement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé.
Points de vigilance RH et contexte fiscal #
Le congé est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. En revanche, à la différence du congé de paternité, il n’est pas expressément assimilé pour l’acquisition des congés payés, ni automatiquement pris en compte pour l’intéressement, la participation ou certaines primes annuelles, ce qui dépend des accords collectifs de l’entreprise.
Sur le plan fiscal, le contexte reste par ailleurs plutôt stable pour les petites structures : selon la loi de finances 2026, les TPE-PME ont été globalement épargnées par les hausses d’impôts, l’effort étant ciblé sur les très grands groupes (contribution exceptionnelle visant les entreprises réalisant au moins 1,5 milliard d’euros de chiffre d’affaires).
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Cet article est informatif et ne constitue pas un conseil. Pour toute décision, rapprochez-vous de votre expert-comptable, de votre service paie ou d’un conseil juridique, et vérifiez les textes en vigueur.
- ✓Ancienneté : période assimilée à du travail effectif.
- ✓Congés payés : acquisition non expressément assimilée pendant le congé.
- ✓Intéressement, participation, primes annuelles : traitement à vérifier dans les accords collectifs.
